A colloquio con Woody Allen… ovvero mantenere il giusto equilibrio nella conduzione del colloquio

Rieccoci ai nostri commenti sui colloqui con un post tutto dedicato a consigli per i selezionatori, che spero possano essere utili anche a tutti i candidati per capire meglio la professionalità del loro interlocutore. Di seguito il link a cui mi sono ispirata questa volta: http://www.youtube.com/watch?v=nV0G7VaRfLc Un giovane Woody Allen in Prendi i soldi e scappa ci mostra un imbarazzante selezionatore alle prese con un candidato particolarmente intraprendente, che al termine del colloquio ha completamente preso il controllo della situazione. Di solito il colloquio viene considerato come uno scambio asimmetrico, in cui è il selezionatore ad avere “il coltello dalla parte del manico”. Spesso non ci si rende conto che si tratta invece di uno scambio reciproco, il cui equilibrio è in realtà piuttosto fragile. Certo, il candidato è esposto perché deve presentare se stesso e persuadere chi ha di fronte, ma il selezionatore dall’altra parte ha il dovere altrettanto pressante (e stressante?) di condurre il colloquio nel modo ottimale per stimolare il candidato ad esprimersi al meglio e lasciare una buona impressione dell’azienda a prescindere dall’esito della selezione. Personalmente, durante i miei primi colloqui come selezionatrice, ero sicuramente più agitata io dei candidati che incontravo! Come salvaguardare dunque la corretta conduzione del colloquio di fronte a candidati particolarmente problematici? Prendendo spunto dal video, vorrei farvi notare che il selezionatore inizia il colloquio dicendo: “Il suo nome, prego”. Questo significa che egli non ha idea di chi abbia di fronte. E’ invece importantissimo per un buon recruiter conoscere il profilo del proprio candidato, prima dell’incontro. Mai pensare che il colloquio sia limitato all’intervista: la fase di preparazione (assieme all’ultima fase della valutazione) è una premessa essenziale, la chiave della buona riuscita dell’intero incontro. Analizzare prima il profilo del candidato (almeno su carta) aiuta ad individuare le modalità migliori di relazione, a costruirsi una scaletta mentale di domande, a sapere quali caratteristiche indagare rispetto alla job description, ecc. Avere una preparazione preventiva è come aver disegnato un percorso su una mappa: se un ostacolo sul tracciato dovesse obbligare a una deviazione, sarà più facile ritrovare la direzione giusta ritornando sul nostro sentiero. Notate poi le domande che avanza il selezionatore: “Ha avuto esperienze in qualche ufficio? Di che tipo di ufficio si trattava? Ha qualche esperienza nell’uso di un computer elettronico? In che ditta? Sua zia di che si occupa? Si trattava forse di...?”. A queste domande, un candidato particolarmente chiuso può benissimo rispondere “sì/no” o comunque esprimersi con una singola parola. Ricordo bene la prima simulazione di colloquio che ho fatto col mio tutor durante il mio primo lavoro, prima di condurre le interviste in modo autonomo; il consiglio che mi ha dato i quell’occasione è: fare sempre domande il più possibile aperte al candidato. Il recruiter deve incoraggiare il candidato a parlare il più possibile, innanzitutto perché può conoscere meglio la persona che ha di fronte e poi per evitare di formulare sempre nuove domande per indagare più a fondo. Direi che nel discorso affrontato in una selezione almeno l’80% delle parole devono venire dal candidato. Il selezionatore del film poteva chiedere, ad esempio: “Mi parli delle sue precedenti esperienze lavorative. Può descrivermi l’ufficio dove lavorava? Mi racconta qualche esperienza in cui si è trovato a lavorare su un computer? Cosa produceva la ditta per cui ha lavorato in precedenza e com’era organizzata?”, e così via. Ma la cosa più difficile è forse reagire alle provocazioni di candidati particolarmente aggressivi. E’ difficile perché bisogna trovare la giusta via di mezzo tra la reazione completamente arrendevole del selezionatore nel finale del film sopracitato e la reazione invece di risposta aggressiva. Occorre controbattere in modo da rinsaldare il proprio ruolo, senza sconfinare però nella scortesia, perché il recruiter ha il dovere di lasciare sempre un’impressione positiva dell’azienda, che in quel momento sta rappresentando personalmente. Ma su questo non posso dare nessun consiglio, se non quello di usare sempre l’educazione: per il resto solo l’esperienza pratica può insegnare. Infine mi ha colpito particolarmente quanto detto dalla voce narrante al termine del video e cioè che il protagonista ha messo il selezionatore in uno “stato confusionale”. Non c’è niente di più vero: a volte questi colloqui particolarmente problematici rendono difficile la fase di valutazione. Il colloquio infatti non è altro che una relazione a due e ogni relazione nella vita implica la presenza di emozioni. Durante un colloquio disorientante come quello in esame, le emozioni suscitate sono molte e a volte contrastanti. Un buon consiglio per far chiarezza nella fase di valutazione emerge dal libro La selezione. Metodi e strumenti psicologici per scegliere le persone, di L. Borgogni e C. Consiglio (http://www.francoangeli.it/Ricerca/Scheda_Libro.asp?ID=15252&Tipo=Libro&titolo=La+selezione.+Metodi+e+strumenti+psicologici+per+scegliere+le+persone): “per ‘capirci qualcosa’ di ciò che avviene nel qui e ora della relazione con il candidato, è necessario attingere ad una specifica competenza professionale, che consenta di utilizzare capacità auto-riflessive ed auto-osservative; in altri termini è necessario saper riconoscere ed utilizzare le proprie emozioni attivate dal e nel rapporto con l’altro al fine di trarre informazioni sul rapporto medesimo e di conseguenza sull’interlocutore”*. L’autore propone dunque alcune domande di “interrogazione emozionale”, delle quali riporto qui quelle più significative rispetto al nostro esempio: “Che impressioni ho avuto? Come mi sento di fronte a questa persona? Mi sento riconosciuto nel mio ruolo? Mi sento attaccato o aggredito? Mi sento professionalmente rispettato o percepisco una svalutazione nei miei confronti? Sento che non posso approfondire troppo alcuni aspetti? Sento che vi sono delle aree di silenzio?”. Questo tipo di domande permettono di riacquistare la lucidità e l’obiettività necessarie per una valutazione corretta rispetto ai criteri dell’azienda. Per riassumere, possiamo dire che gli ingredienti base per la corretta conduzione di un colloquio “problematico” siano: la preparazione, la tipologia di domande, l’interrogazione emozionale e… una buona dose di autocontrollo! Un animo forte è quello che, anche nelle più forti emozioni, non perde il proprio equilibrio interno - Von Clausewitz. *Vedi link per info sul libro. Citazione dal Cap. 7, Par. 1.4. La dinamica relazionale.

Alice