Questa divertente scenetta di Ale & Franz mi ha offerto diversi spunti parlare dell’esperienza di colloquio. In primis il selezionatore Franz – particolarmente severo con il povero candidato Ale, che cerca in tutti i modi compiacerlo – mi ha fatto venire in mente un argomento che ho solo sfiorato nel mio post “A colloquio con Chris Gardner", ma che mi pare interessante sviluppare in questa sede: gli errori del selezionatore. Si tratta di una serie di errori di valutazione che è facile commettere anche nella vita quotidiana e dai quali quindi un bravo selezionatore deve sapersi guardare. Spesso questi errori vengono presentati ai corsi di formazione per selezionatori e personalmente, durante la il mio periodo formativo, erano diventati ciò che temevo di più del mestiere, prima di iniziare a svolgerlo in prima persona. Ma vediamoli più nel dettaglio qui di seguito – questa volta parlo meno direttamente a voi “candidati” che state leggendo, ma penso possa essere un’occasione interessante anche per chi non fa selezione, per comprendere meglio il mondo di quei recruiter che incontreranno a colloquio.
1) Severità: l’errore di severità (il primo che mi è venuto in mente nello sketch) si ha quando si tende a valutare negativamente i candidati su cui si è incerti, pensando in questo modo di non sbagliare … “Nel dubbio lo metto negativo”… Sbagliato! Se ci sono dei dubbi, si devono fare ulteriori verifiche: fare altre domande durante il colloquio oppure addirittura fissare un secondo colloquio.
2) Tendenza centrale: anche qui si manifesta quando si è indecisi nella valutazione, solo che in questo caso la tendenza è rimanere neutrali per non sbagliare. Magari il candidato non ha dato elementi sufficienti per la decisione oppure, come prima, si ha paura di sbagliare. Vale lo stesso consiglio di cui sopra: sempre cercare di approfondire per arrivare ad un giudizio completo.
3) Effetto alone (già citato nel post sopracitato): è l’estensione della valutazione di una caratteristica sulle altre, utilizzandola quasi da guida per interpretare tutto il resto. Altro errore simile a questo è lasciarsi colpire da una qualità “scioccante” in positivo o in negativo, che va neutralizzare tutto il resto (quando ci ricordiamo di una persona solo per quel particolare, dimenticando le altre cose che ha detto/fatto). Per evitare questi due errori, consiglio di prendere sempre appunti dettagliati durante il colloquio e stendere la valutazione qualche tempo dopo, a mente fresca, dopo che le sensazioni si sono affievolite, prendendo in considerazione l’intero contenuto di ciò che ci siamo appuntati.
4) Prima impressione: "La prima impressione è quella che conta"… Sì, è vero: è inevitabile che condizioni tutte le altre. Ma sapendolo, cerchiamo di non lasciarci condizionare troppo, perché non sempre la prima impressione rende giustizia, soprattutto ad un colloquio, quando il candidato si trova in una particolare situazione di stress!
5) Stereotipi e predizioni auto-avverantisi: se partiamo a priori con dei pregiudizi, finiremo per interpretare l’intera relazione utilizzando queste idee come chiavi di lettura e confermando perciò quanto immaginato inizialmente. Inutile dire che occorre essere consapevoli del possibile sbaglio; dopo di che, consiglio di chiedersi alla fine del coloquio: “Quando gli ho stretto la mano, cosa mi aspettavo dal colloquio? Perché?”. In questo modo ci renderemo conto se siamo partiti condizionati dai pregiudizi e potremo eventualmente rivedere la valutazione.
6) Ordine di informazione (detto anche “sandwich effect”): le prime e, soprattutto, le ultime informazioni, sono quelle che rimangono più impresse nella memoria. Ecco perché nei discorsi si inseriscono introduzioni accattivanti e finali a effetto. Il consiglio anche qui è prendere sempre appunti dettagliati, per poter rivedere in seguito il quadro completo.
7) Proiezione e Equazione Personale: il primo significa trasferire sugli altri il proprio modo di pensare e valutare la persona partendo dalle proprie esperienze e dal proprio modo d’essere; l’altro è la tendenza a valutare le persone secondo il modo in cui valutiamo noi stessi, considerando quindi positivamente chi ha le nostre stesse caratteristiche e negativamente chi ha caratteristiche diverse. Per non sbagliare, suggerisco di stendere la valutazione tenendo sempre sott’occhio la job description per essere il più obiettivi possibile rispetto a ciò che è richiesto dall’azienda. Inoltre, ricordiamoci che possiamo anche avvalerci di test psico-attitudinali, come supporto obiettivo alla nostra valutazione!
8) Gli standard: valutare negativamente le caratteristiche non affini al profilo ricercato. Teniamo presente che presto potrebbero aprirsi altre posizioni che quella persona potrebbe essere adatta a ricoprire.
9) Punti deboli: questo errore si verifica quando, dopo qualche domanda, si trovano nel candidato alcuni punti deboli rispetto alla posizione e se ne ha eccessivamente timore, non rendendosi conto che magari sono anche poco importanti per la posizione. Consiglio: quando troviamo punti deboli, verifichiamo subito cosa si può colmare con formazione ed esperienza on the job (e in quanto tempo): magari ci renderemo conto che non sono un problema insormontabile!
10) Effetto di contrasto: succede quando una persona si distingue da tutte quelle che l’hanno preceduta. Ad esempio, dopo aver visto a colloquio due o più profili non idonei, è facile che, se incontriamo un candidato anche solo di poco più adatto alla posizione rispetto ai precedenti, la valutazione risulti assolutamente positiva. Per ovviare a questo errore è utile avere una griglia di valutazione il più dettagliata possibile (e in questo le aziende grandi e strutturate aiutano) rispetto alla posizione; inoltre, fa comodo tenere un archivio delle valutazioni di tutti i candidati per potersi confrontare con quanto espresso in passato per profili simili.
Insomma, come vedete, cari candidati, anche il selezionatore deve fare attenzione a come si comporta durante un colloquio! Questi errori sono spesso citati nei libri di formazione e, come ho già detto, spesso incutono timore a coloro che dovranno selezionare new comers, anche perché spesso, quando se ne parla, si costruisce attorno questo alone di ineluttabile e non viene suggerito come evitarli. Per questo, sopra ho cercato di dare alcuni consigli per evitarli; consigli nati tutti dall’esperienza pratica. Ai futuri selezionatori dico quindi che non bisogna temere il momento della valutazione, perché è sufficiente seguire qualche piccolo consiglio all’inizio e lasciarsi guidare dall’esperienza in seguito. Per riassumere, direi che il miglior inizio è partire con la consapevolezza del fatto che è possibile commettere questi errori e seguire qualche accorgimento per evitarli, prendendo appunti, tenendo sempre come riferimento la job description, partendo da una griglia di valutazione ben chiara, aspettando un tempo ragionevole per stendere la valutazione a mente fresca e confrontarsi con le valutazioni in archivio di altri candidati. Vi assicuro che dopo poco tempo riconoscerete le vostre “debolezze” e saprete come evitarle!
Con questo non ho esaurito gli spunti che mi ha offerto la scenetta di Ale & Franz: perciò vi invito a seguire il prossimo post per un'altra riflessione sul colloquio!
Alice
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