Il patto di prova come prolungamento del processo di selezione

Il primo post di Pier Paolo Sposato ci aiuta ad approfondire i dettagli del  periodo di prova ... perchè tutti noi abbiamo iniziato/inizieremo un rapporto di lavoro "provando". Gustatevelo e visitate il blog di provenienza del post per approfondire il tema.

Il fatto che uno dei post più cliccati del blog sia quello sul patto di prova mi fa supporre che questa sia una problematica emergente; è ormai da tempo che le aziende usano il periodo di prova come prolungamento del processo di selezione e ciò sta creando delle distorsioni in quello che era lo spirito della legge. E’ sufficiente osservare le sentenze che si sono succedute nel tempo, per comprendere che la magistratura del lavoro é stata chiamata diverse volte a stabilire la validità o meno del patto di prova, insistendo molto sulla necessità che, nei contratti di lavoro, siano specificate in modo chiaro ed esauriente le mansioni affidate al dipendente, poichè, in caso contrario, il patto di prova sarebbe nullo.

L’utilizzo del periodo di prova come prolungamento del processo di selezione, a mio parere, introduce un comportamento datoriale chiaramente sfavorevole per il dipendente che, in certe situazione può avere conseguenze drammatiche. Premesso che il licenziamento durante il periodo di prova, se non motivato, é legalmente condannabile qualunque sia il dipendente coinvolto, faccio notare l’enorme differenze d’impatto psicologico e sociale a seconda si si tratta di persona alla ricerca di un primo impiego o di persona che stia cambiando azienda.

Un individuo che stia cercando di cambiare lavoro, azienda, mansioni, non darà mai le dimissioni dalla sua attuale azienda sino a quando non gli verrà consegnata una lettera d’impegno dal nuovo datore di lavoro; il processo di selezione deve terminare a quel momento ed il periodo di prova deve servire al datore di lavoro a verificare se il nuovo assunto sta svolgendo le mansioni assegnate in modo accettabile; licenziarlo durante il periodo di prova significa mettere una persona in mezzo ad una strada e, pertanto, la magistratura deve valutare con maggiore attenzione queste interruzioni di rapporti di lavoro.

Ho due esempi che sono dimostrativi di comportamenti aziendalmente corretti e scorretti; nel primo caso il datore di lavoro ha specificato al dipendente che l’avrebbe confermato solo se, durante il periodo di prova, fosse riuscito a favorire un processo di fusione con la sua vecchia azienda. Il candidato, non sentendosi all’altezza della richiesta, ha rifiutato la proposta di lavoro a quelle condizioni.

La seconda azienda ha invece proposto al candidato un contratto con periodo di prova, limitandosi a citare la mansione, senza neanche descriverla in dettaglio; a pochi giorni dall’inizio della nuova attività il dipendente si é visto presentare degli obiettivi personali di tali dimensioni che, se gli fossero stati prospettati durante il processo di selezione, non avrebbe mai accettato di firmare. Questo individuo é stato licenziato alla fine del periodo di prova perchè non ha dato i risultati che l’azienda si attendeva.

Faccio notare che, stante l’attuale legislazione, questa persona sembra non avere alcuna protezione; chiedo alla magistratura se é giusto ritenere valido un licenziamento del genere. Ritengo che l‘art. 2096 del c.c. dovrebbe essere modificato nel senso di obbligare i datori di lavoro ad inserire, nei contratti con patto di prova, il dettaglio delle mansioni e dei risultati attesi nei mesi di prova.