A colloquio con Ale e Franz (parte seconda)… La location del colloquio

Welcome back: la scenetta di Ale & Franz che vi ho proposto nel mio ultimo post), come anticipato, mi ha offerto diversi spunti di riflessione. Oltre alle occasioni – ahimè – di errore del selezionatore, mi ha fatto anche ripercorrere con la mente le varie location dove ho affrontato colloqui (sia come candidata sia come selezionatore). Infatti nello sketch citato il povero Ale, oltre a dover affrontare un recruiter tiranno, deve addirittura incontrarlo nel suo ufficio, entrando attraverso una porta chiusa, in un ambiente del tutto privato e che – oserei dire – simboleggia un certo status: qui il recruiter si trova completamente a proprio agio e quindi in una situazione “di vantaggio”. Penso che chiunque si sentirebbe un po’ in soggezione prima di entrare in un posto simile!

Allora capite bene che anche il luogo dove si svolge il colloquio è una variabile molto importante, che può condizionare l’esito di un incontro. Per questo motivo, ogni selezionatore, così come è tenuto a pianificare gli aspetti più teorici del colloquio (leggendo in anticipo job description e CV, preparando una scaletta, etc.), dovrebbe anche occuparsi di preparare al meglio la location. Il modo di utilizzare e organizzare lo spazio a disposizione può infatti favorire (o deteriorare!) l’efficacia del colloquio, creando (o impedendo!) occasioni di apertura del candidato e lasciando un ricordo positivo (o negativo!) dell’esperienza alla persona.

Ma vediamo nella teoria quali potrebbero essere alcuni accorgimenti utili per organizzare un colloquio in una location “favorevole” al dialogo col nostro candidato.

Innanzitutto, occorre a mio avviso evitare il colloquio in stanze private, come quella della scenetta, e allo stesso tempo in posti troppo “pubblici” (pensiamo ad esempio a un ufficio open space). A mio avviso la scelta più efficace è quella di un luogo quanto più possibile neutro, come può essere una sala riunioni, dove recruiter e candidato abbiano la privacy necessaria all’incontro, pur trovandosi in uno spazio comune e non di presidio del solo selezionatore. Infatti, anche se il recruiter conosce già quello spazio, egli non lo gestisce né organizza in autonomia e questo favorisce la percezione nel candidato che il valutatore sia disposto a porsi sul suo stesso piano e ad aprirsi al dialogo.

Un altro accorgimento intelligente è rappresentare quanto più possibile l’azienda all’interno di questo spazio, sempre per agevolare un ricordo positivo del colloquio nel candidato, a prescindere dall’esito dello stesso. Un’azienda di beni tangibili di piccole dimensioni ad esempio può mostrarli in una teca; le aziende di servizi possono presentare le pubblicità più famose; oppure si può dare enfasi ai valori aziendali con speciali comunicazioni interne. Importante è anche mettere a disposizione qualche brochure che il candidato possa portare con sé al termine dell’incontro per ricordarsi dell’azienda.

Inutile dirlo poi, far sì che il candidato trovi tutto il materiale necessario per un colloquio: ad esempio fogli dove annotare appunti e contatti, penne, etc. Queste cose infatti non servono per forza solo al recruiter che prende appunti durante l’intervista!

Un capitolo a parte poi lo meriterebbe la prossemica, anch’essa molto importante per influire sul clima e sulla relazione durante il colloquio. Diverse collocazioni delle persone nello spazio hanno significati diversi. Ad esempio, sedersi a lato del candidato può favorire uno scambio più informale, mentre posizionarsi di fronte implica una certa distanza che può aiutare a mantenere formalità nell’incontro. In ogni caso mai fare l’errore di allestire lo spazio come un’aula da interrogazione scolastica, dove il recruiter si trova magari dietro una grande scrivania, seduto su una grande sedia, in posizione rialzata, mentre il povero candidato si trova costretto a guardarlo dal basso verso l’alto, seduto su una seggiolina stile Fantozzi: qui rischierebbe di sentirsi più che altro sotto interrogatorio. E di certo, in questo caso, oltre a non favorire un dialogo aperto, non riusciamo nemmeno a favorire un bel ricordo dell’esperienza per la persona.

Detto questo, tutto ciò che vi ho scritto finora è ovviamente “as it should be”: la perfezione dei libri di teoria HR … Ma avrete già capito che spesso nella vita aziendale reale le soluzioni perfette non sono sempre possibili e ci si deve accontentare di quelle “ottimali”. Nelle mie esperienze personali come recruiter e come candidata ho già vissuto colloqui tenutisi nei seguenti luoghi:

- sala riunioni enorme, dotata esclusivamente di un tavolo altrettanto enorme, e completamente vuota per il resto, dove ogni singola parola rimbombava come nel Gran Canyon

- sala riunioni confinante con la meeting room che ospitava un’assemblea sindacale dai toni particolarmente accesi, dove il candidato poteva “respirare un ridente clima aziendale” sentendo urlare insulti e informazioni confidenziali sui dipendenti

- bar sotto l’azienda, quando per ragioni di clima interno non si riteneva opportuno mostrare ai dipendenti i candidati per una posizione

- archivio polveroso, quando molto semplicemente gli altri recruiter avevano già prenotato e occupato tutti gli spazi comuni disponibili.

Insomma, i casi di location non proprio da manuale sono all’ordine del giorno. Per cui, se dovesse capitarvi una situazione del genere, ai candidati suggerisco di non farsi intimidire o deludere da questo primo impatto. Così come nel mio ultimo post dicevo ai recruiter che non sempre la prima impressione sul candidato rende giustizia, vale anche il contrario. Voi candidati siate comprensivi, perché a volte la situazione di disagio è dovuta solo a problemi organizzativi contingenti e non perché l’azienda non ci tiene a voi! Ai selezionatori non chiedo di mettere in pratica il feng shui nella location del colloquio, ma semplicemente do your best perché lo spazio a disposizione sia il più favorevole possibile allo scambio col candidato e ne guadagnerete anche in termini di risultati. Se ci dovessero essere situazioni borderline come quelle esemplificate sopra, siate trasparenti con il candidato e spiegate i motivi il più apertamente possibile; dopo di che cercate di condurre il colloquio nel modo più brillante che potete per rendere l’esperienza comunque positiva per la persona che avete di fronte.

Alice

E' morto il CV

Cari lettori di Love My Job!, oggi abbiamo l'arduo compito di annunciare al mondo la morte del Curriculum Vitae.

Ne diamo il triste annuncio, ricordando l'enorme importanza che questo strumento ha avuto nei processi di recruitment.

Il CV soffriva da tempo di un male inguaribile e tremendo allo stesso tempo. Alcuni esperti hanno parlato di obsolescenza.

A breve forniremo maggiori dettagli sulle circostanze dell'improvviso ma annunciato decesso.

Cordoglianze alla famiglia (ricordiamo che anche la lettera di motivazione soffre di un'analoga patologia).

Os

A colloquio con Ale & Franz… Ovvero gli errori del selezionatore

Guarda il Video!

Questa divertente scenetta di Ale & Franz mi ha offerto diversi spunti parlare dell’esperienza di colloquio. In primis il selezionatore Franz – particolarmente severo con il povero candidato Ale, che cerca in tutti i modi compiacerlo – mi ha fatto venire in mente un argomento che ho solo sfiorato nel mio post “A colloquio con Chris Gardner", ma che mi pare interessante sviluppare in questa sede: gli errori del selezionatore. Si tratta di una serie di errori di valutazione che è facile commettere anche nella vita quotidiana e dai quali quindi un bravo selezionatore deve sapersi guardare. Spesso questi errori vengono presentati ai corsi di formazione per selezionatori e personalmente, durante la il mio periodo formativo, erano diventati ciò che temevo di più del mestiere, prima di iniziare a svolgerlo in prima persona. Ma vediamoli più nel dettaglio qui di seguito – questa volta parlo meno direttamente a voi “candidati” che state leggendo, ma penso possa essere un’occasione interessante anche per chi non fa selezione, per comprendere meglio il mondo di quei recruiter che incontreranno a colloquio.

1) Severità: l’errore di severità (il primo che mi è venuto in mente nello sketch) si ha quando si tende a valutare negativamente i candidati su cui si è incerti, pensando in questo modo di non sbagliare … “Nel dubbio lo metto negativo”… Sbagliato! Se ci sono dei dubbi, si devono fare ulteriori verifiche: fare altre domande durante il colloquio oppure addirittura fissare un secondo colloquio.

2) Tendenza centrale: anche qui si manifesta quando si è indecisi nella valutazione, solo che in questo caso la tendenza è rimanere neutrali per non sbagliare. Magari il candidato non ha dato elementi sufficienti per la decisione oppure, come prima, si ha paura di sbagliare. Vale lo stesso consiglio di cui sopra: sempre cercare di approfondire per arrivare ad un giudizio completo.

3) Effetto alone (già citato nel post sopracitato): è l’estensione della valutazione di una caratteristica sulle altre, utilizzandola quasi da guida per interpretare tutto il resto. Altro errore simile a questo è lasciarsi colpire da una qualità “scioccante” in positivo o in negativo, che va neutralizzare tutto il resto (quando ci ricordiamo di una persona solo per quel particolare, dimenticando le altre cose che ha detto/fatto). Per evitare questi due errori, consiglio di prendere sempre appunti dettagliati durante il colloquio e stendere la valutazione qualche tempo dopo, a mente fresca, dopo che le sensazioni si sono affievolite, prendendo in considerazione l’intero contenuto di ciò che ci siamo appuntati.

4) Prima impressione: "La prima impressione è quella che conta"… Sì, è vero: è inevitabile che condizioni tutte le altre. Ma sapendolo, cerchiamo di non lasciarci condizionare troppo, perché non sempre la prima impressione rende giustizia, soprattutto ad un colloquio, quando il candidato si trova in una particolare situazione di stress!

5) Stereotipi e predizioni auto-avverantisi: se partiamo a priori con dei pregiudizi, finiremo per interpretare l’intera relazione utilizzando queste idee come chiavi di lettura e confermando perciò quanto immaginato inizialmente. Inutile dire che occorre essere consapevoli del possibile sbaglio; dopo di che, consiglio di chiedersi alla fine del coloquio: “Quando gli ho stretto la mano, cosa mi aspettavo dal colloquio? Perché?”. In questo modo ci renderemo conto se siamo partiti condizionati dai pregiudizi e potremo eventualmente rivedere la valutazione.

6) Ordine di informazione (detto anche “sandwich effect”): le prime e, soprattutto, le ultime informazioni, sono quelle che rimangono più impresse nella memoria. Ecco perché nei discorsi si inseriscono introduzioni accattivanti e finali a effetto. Il consiglio anche qui è prendere sempre appunti dettagliati, per poter rivedere in seguito il quadro completo.

7) Proiezione e Equazione Personale: il primo significa trasferire sugli altri il proprio modo di pensare e valutare la persona partendo dalle proprie esperienze e dal proprio modo d’essere; l’altro è la tendenza a valutare le persone secondo il modo in cui valutiamo noi stessi, considerando quindi positivamente chi ha le nostre stesse caratteristiche e negativamente chi ha caratteristiche diverse. Per non sbagliare, suggerisco di stendere la valutazione tenendo sempre sott’occhio la job description per essere il più obiettivi possibile rispetto a ciò che è richiesto dall’azienda. Inoltre, ricordiamoci che possiamo anche avvalerci di test psico-attitudinali, come supporto obiettivo alla nostra valutazione!

8) Gli standard: valutare negativamente le caratteristiche non affini al profilo ricercato. Teniamo presente che presto potrebbero aprirsi altre posizioni che quella persona potrebbe essere adatta a ricoprire.

9) Punti deboli: questo errore si verifica quando, dopo qualche domanda, si trovano nel candidato alcuni punti deboli rispetto alla posizione e se ne ha eccessivamente timore, non rendendosi conto che magari sono anche poco importanti per la posizione. Consiglio: quando troviamo punti deboli, verifichiamo subito cosa si può colmare con formazione ed esperienza on the job (e in quanto tempo): magari ci renderemo conto che non sono un problema insormontabile!

10) Effetto di contrasto: succede quando una persona si distingue da tutte quelle che l’hanno preceduta. Ad esempio, dopo aver visto a colloquio due o più profili non idonei, è facile che, se incontriamo un candidato anche solo di poco più adatto alla posizione rispetto ai precedenti, la valutazione risulti assolutamente positiva. Per ovviare a questo errore è utile avere una griglia di valutazione il più dettagliata possibile (e in questo le aziende grandi e strutturate aiutano) rispetto alla posizione; inoltre, fa comodo tenere un archivio delle valutazioni di tutti i candidati per potersi confrontare con quanto espresso in passato per profili simili.

Insomma, come vedete, cari candidati, anche il selezionatore deve fare attenzione a come si comporta durante un colloquio! Questi errori sono spesso citati nei libri di formazione e, come ho già detto, spesso incutono timore a coloro che dovranno selezionare new comers, anche perché spesso, quando se ne parla, si costruisce attorno questo alone di ineluttabile e non viene suggerito come evitarli. Per questo, sopra ho cercato di dare alcuni consigli per evitarli; consigli nati tutti dall’esperienza pratica. Ai futuri selezionatori dico quindi che non bisogna temere il momento della valutazione, perché è sufficiente seguire qualche piccolo consiglio all’inizio e lasciarsi guidare dall’esperienza in seguito. Per riassumere, direi che il miglior inizio è partire con la consapevolezza del fatto che è possibile commettere questi errori e seguire qualche accorgimento per evitarli, prendendo appunti, tenendo sempre come riferimento la job description, partendo da una griglia di valutazione ben chiara, aspettando un tempo ragionevole per stendere la valutazione a mente fresca e confrontarsi con le valutazioni in archivio di altri candidati. Vi assicuro che dopo poco tempo riconoscerete le vostre “debolezze” e saprete come evitarle!

Con questo non ho esaurito gli spunti che mi ha offerto la scenetta di Ale & Franz: perciò vi invito a seguire il prossimo post per un'altra riflessione sul colloquio!

Alice

Anche noi abbiamo i nostri piccoli inconvenienti ...

Per problemi "tecnici", rimandiamo a domani il post di GiuS!

Non mancate.

Os

Pillole di Downshifting e il mito della vita Slow ...

Basta, non ne posso più. Mollo il lavoro e mi apro un bar ai Caraibi!

E se ci perdo in guadagno, ci vinco in salute ...

  

Quante volte abbiamo sentito pronunciare (o abbiamo pronunciato) una frase del genere? La routine, la nebbia e la pioggia, i lunedì, il traffico e il parcheggio che non c'è, un capo/collega difficili da gestire, un progetto stressante e perchè no un problema personale ... Capita di non riuscire a trattenere, almeno verbalmente, la voglia di mollare tutto, di cambiare il proprio stile di vita e stabilirsi in un posto rilassante come quello rappresentato nella foto. Ma cosa resta al di là delle parole?

Ai nostri giorni riusciamo a dare un nome ad ogni emozione, ad ogni sfogo, ad ogni volontà presunta o reale ... tutto deve avere il proprio nome ... meglio ancora se in inglese, che fa molto più chic. Ed allora qualcuno ha pensato bene di affibiare alla scelta volontaria di rallentare il nomignolo Downshifting. Parola composta, che ha una forte assonanza con i concetti di ridurre la marcia oppure, parafrasando il lemma del mio impolveratissimo New Oxford Dictionary, scambiare una carriera economicamente soddisfacente ma stressante, con uno stile di vita più lento e meno redditizio.

"Lentezza" è una buona chiave di lettura per capire bene di cosa stiamo parlando. Mentre mi documentavo per saperne di più sull'argomento Downshifting, sono stato immediatamente colpito dai Tweet di Carl Honore, un giornalista canadese autore di un fortunatissimo libro intitolato In Praise of Slowness: How a Worldwide Movement Is Challenging the Cult of Speed.

L'opera definisce le teorie del Movimento della Lentezza (per maggiori informazioni, visitate il sito di Slow Planet): lavorare, giocare e vivere meglio facendo ogni cosa alla velocità giusta. Insomma, se non ci lasciamo prendere dalla frenesia, possiamo condurre una vita migliore. Un esempio? Non riesco a non citarvi il post In Praise of Slow Sex, sempre scritto da Honore. E' la vicenda di due amanti che interrompono l'atto sessuale perchè lei ha ricevuto un SMS sul suo iPhone e decide di leggerlo e scrivere una risposta ... Poi, con invidiabile naturalezza, chiede al suo imbarazzatissimo amante di riprendere ... Non stupitevi perché una ricerca dice che 1/5 di noi si lo fa!

E' verissimo, si tratta di un estremo. Ma il concetto è virtuoso: riappriopriarsi della propria vita gradualmente potrebbe renderla più sostenibile, per usare uno degli aggettivi più in voga del momento. Probabilmente riusciremmo a capire meglio il valore delle cose, delle emozioni. Il Corriere della Sera ha recentemente dedicato un articolo sull'argomento. Racconta la svolta di vita di un ex-manager di una delle più importanti aziende di consulenza: ad un tratto, il protagonista ha deciso di mollare tutto e dedicarsi alla scrittura, alla vela, all'agricoltura. La sua giornata tipo non ha nessun programma predefinito, mentre prima di lasciare il lavoro la sua vita era pianificata per i successivi 5 anni. Oggi Simone Perotti (guardate il suo profilo su LinkedIn), si dichiara "Scrittore e Navigatore @ Nessuna Azienda". E consiglia a chiunque di fare una scelta come la sua. Fantastico.

Adesso torniamo al principio. Come considerare l'idea di lasciare il proprio lavoro per cominciare una semplice attività imprenditoriale? Qui inizio ad avere qualche dubbio. Chi pensa che Downshifting sia aprire un ristorantino potrebbe in realtà incappare in un brutto errore di valutazione. Prendiamo il caso del ristorante: avete idea delle difficoltà che caratterizzano un'attività come questa? Proveniendo da una famiglia di ristoratori, parlo per esperienza personale: se non si è disposti a mettersi all'opera dalle 9 alle 24 (sono nei feriali, nei festivi è molto di più), a non avere praticamente nessuna pausa nel corso dell'anno, a sostenere sulle proprie spalle tutto il peso imprenditoriale ... Lasciate perdere! E lo stesso vale per bar, enoteche e via dicendo.

Cari lettori, come sempre la verità sta nel mezzo. Rallentiamo pure i ritmi della nostra vita, diamo maggiore peso alla work-life balance, alimentiamoci meglio. Questo è Downshifting. Ma se avete intenzione di lasciare il vostro lavoro per aprire il famoso bar sulla spiaggia dei Caraibi ... Probabilmente non avrete fatto altro che mettere la quinta! Altro che freno motore!

Os

Se potessi avere 1.000 EURO al mese ... Ovvero rispondere alla domanda: “Quanto si aspetta come stipendio?”

Parlando di colloqui con amici e conoscenti, mi sono sentita chiedere spesso: “Cosa mi consigli di rispondere se mi chiedono quanto mi aspetto di stipendio?”

Proprio l’altro giorno mi sono resa conto che spesso i recruiter considerano la domanda una routine, ma in realtà dalla parte del candidato suona piuttosto strano sentirsi chiedere quanto si vorrebbe ricevere come remunerazione. Il tema dei soldi è sempre piuttosto delicato da toccare … In particolare in questo periodo di crisi economica, dove sembra che nessuno sia più disposto a sostenere dei costi. Perciò spesso la paura è che l’azienda scarti subito la nostra candidatura se solo chiediamo un centesimo in più di un altro candidato in lista per la posizione. E quello che mi sento ripetere spesso, in qualità di recruiter è: “Ma perché mi fanno questa domanda? E’ normale che me l’abbiano fatta?”

Normalissimo, direi. Nel caso in cui avete già un contratto sapere qual è l’attuale retribuzione e conoscere le aspettative rispetto ad un nuovo lavoro (ad es. se si è disposti a cambiare lavoro solo con un aumento retributivo) è fondamentale per la costruzione di un’offerta interessante per il candidato. Come al solito, consiglio la massima trasparenza sia sulla situazione salariale al momento sia su cosa ci sia aspetta da una nuova azienda. Ma questa domanda è importante anche quando chiesta a neolaureati senza esperienza o comunque che non hanno mai avuto un contratto di lavoro diverso dallo stage. Vediamo perché – nel seguito del post mi rivolgo soprattutto a loro.

1) Prima motivazione, molto concreta: verificare che le aspettative del candidato rientrino nel budget che l’azienda mette a disposizione.

2) Secondo: la risposta a questa domanda da parte di un neolaureato/stagiaire può essere molto utile per il recruiter per verificare quanto il candidato è attento a cosa accade nel mercato del lavoro e proattivo nell’informarsi su quanto le aziende stiano offrendo al momento per una certa posizione. Inoltre l’attenzione a questi dettagli più “hard” del rapporto di lavoro (in aggiunta – ovviamente non in sostituzione! – di quelli più “soft” sul contenuto del ruolo) dimostra la concretezza della persona e il pragmatismo nella pianificazione del proprio percorso professionale.

3) Per rispondere a questa domanda poi è necessario che il candidato abbia anche consapevolezza delle proprie skill e delle proprie competenze e sappia proiettarsi nel mondo del lavoro in modo coerente con il proprio profilo – e ascoltare la risposta, per il recruiter, è l’occasione per verificare questa “self-knowledge”.

4) Dalla risposta si evince anche qualche informazione sulle aspirazioni del candidato: chiedere uno stipendio esageratamente basso spesso (non sempre ovviamente – occorre verificare a colloquio) deriva da una situazione di disoccupazione che dura da troppo tempo e dalla quale il candidato vuole uscire a tutti i costi; per cui non gli importerà il lavoro che andrà a compiere e la sua motivazione nel ruolo potrebbe essere quindi compromessa. Chiedere invece una cifra molto alta, se si è appena laureati o “freschi di stage”, potrebbe equivalere invece a sovrastimarsi e a mostrarsi esageratamente arroganti nei confronti di un’azienda che potrebbe offrire una prima esperienza lavorativa.

5) Infine, proprio perché questa domanda risulta abbastanza delicata e spesso crea disagio, è un buon modo per il recruiter per testare la gestione dello stress del candidato e il suo grado di sicurezza nell’affrontare una situazione – diciamolo pure – di negoziazione.

Se la domanda è così importante, cosa rispondere dunque? Il mo consiglio è avanzare la richiesta di uno stipendio nella media di quanto offerto dal mercato. In questo modo, se l’azienda fosse costretta a offrirvi di meno (e voi intendeste accettare lo stesso), potrete sempre dire che valutate comunque positivamente la proposta alla luce dell’interessante posizione proposta. Se invece l’azienda potesse offrirvi anche di più, tanto meglio; di sicuro non sarete valutati negativamente come dicevo sopra (al quarto punto) se avanzate una richiesta in linea con il mercato.

Resta quindi solo più da identificare qual è questa cifra in linea con il mercato. Innanzitutto consiglio di fare un confronto con amici e conoscenti che già lavorano con contratto e che hanno lo stesso titolo di studio e un profilo simile al vostro. Poi non dimenticate di fare un confronto tra le diverse tipologie contrattuali – ad esempio, tenete presente che contratti come quello di Apprendistato Professionalizzante può comportare uno stipendio annuo più basso di un normale tempo determinato o indeterminato per via del basso inquadramento, ma permette comunque di percepire un netto mensile superiore alle altre tipologie contrattuali, poiché i contributi INPS saranno solo dell’5,84% (differentemente da quanto succede a un dipendente con contratto a tempo determinato o indeterminato, i cui contributi vanno dal 9,19% al 9,49%).

Altro consiglio, di solito con questi ragionamenti si arriva ad avere un’idea di quanto sarebbe il mensile (magari al netto di tutte le possibili trattenute) che volete percepire, ma i recruiter sono abituati ad avere a che fare con la prospettiva della RAL (Retribuzione Annua Lorda). Quindi provate a trasformare il vostro mensile netto in un annuo lordo. Per il calcolo del lordo, ogni persona è a sé stante, in quanto la cifra dipende da Regione di residenza e carichi familiari. Per questo consiglio di utilizzare alcuni strumenti che si trovano facilmente online e che effettuano il calcolo automaticamente. Vi suggerisco il sito de La Repubblica, dove potete sbizzarrirvi a provare diverse RAL e a verificare al volo a quanto ammonterebbe il netto mensile.

Infine, per mostrare ancora una maggiore consapevolezza e per ottenere qualche informazione in più in base alle quali accettare o meno la proposta, al termine del colloquio potete anche chiedere al recruiter se sono previsti dei benefit, come ad esempio servizio mensa o ticket restaurant, navetta aziendale, foresterie, etc.

Per concludere, calcoli e precisione a parte, prima di un colloquio, vi suggerisco di canticchiare davvero “Se potessi avere … € al mese …” e di farvi davvero un’idea delle vostre aspettative, confrontandole poi con quanto succede nel mercato. In questo modo, non solo avrete risposto in modo deciso ad una domanda in più del colloquio, ma avrete anche una buona conoscenza di base per dar il via alla vostra contrattazione retributiva con l’azienda!

Alice

Quando il gatto non c'è i topi ballano ... o si mettono a gareggiare?

Oggi Love My Job! prende in prestito la locandina e la trama di un film comico  del 2001, (regia e produzione di Jerry Zucker) per parlare di un fenomeno abbastanza diffuso in certi ambienti di lavoro: il Rat Race.

Molti di voi non ne hanno mai sentito parlare, pur essendone - inconsapevolmente - protagonisti. Che cos'è il Rat Race? Esaminiamo la trama del film per cominciare a capire. 8 persone si contendono senza esclusione di colpi una cassetta di sicurezza contenente 2 milioni di dollari. Solo il fortunato vincitore si aggiudicherà il malloppo. Ma l'intensità della competizione porterà ad un nulla di fatto ...

Vi comincia a venire in mente qualcosa? Esaminiamo la voce di Wikipedia: "A rat race is a fierce competition to maintain or improve one's position in the workplace or social life. This term presumably alludes to the rat's desperate struggle for survival (Source: www.yourdictionary.com)." Adesso dovrebbe essere tutto chiaro: si tratta di una competizione spietata per migliorare la propria posizione, nel lavoro o nella vita in genere. Con quali risultati? Be, basta pensare alla corsa in circolo dei topolini ...

E ora ditemi: è capitato anche a voi? Aver timore di lasciare l'ufficio - a lavoro finito - solo perchè i colleghi sono ancora lì a smanettare sul proprio PC. Dover aspettare che vada via l'ultimo impiegato dell'azienda cliente (e magari sono già le 9 di sera) prima di abbandonare "la stanza" dei consulenti. Sentirsi in qualche modo "costretti" a fare qualcosa in più. Produrre quantità e nessun valore aggiunto.  Impegnarsi ad attendere sempre e comunque l'uscita da lavoro del capo, perchè "se lui/lei si accorge che sono ancora a lavoro avrò più possibilità di essere notato prima degli altri".

Il Rat Race è un chiaro esempio di circolo vizioso. Pur avendo concluso il mio lavoro, non lascio l'ufficio perchè vedo i miei colleghi ed il capo ancora al PC. Ma è possibile che anche loro stiano pensando/agendo in questo stesso modo (magari ad eccezione del capo). Il primo che esce libera gli altri. Lo chiamate lavoro questo? Lo potreste mai amare?

Cari lettori, sapete qual è l'unico criterio a dover determinare la quantità di tempo passato in ufficio o la quantità di lavoro prodotto? Il valore aggiunto, la qualità. Il concetto stesso di Rat Race viene a crollare nel momento in cui si riesce a dare un reale contributo. Capita di fare le 9 di sera in ufficio per concludere una riunione di brainstorming. Uscire dopo il capo per concludere le slide della presentazione che lui/lei farà il giorno dopo: saremo apprezzati per il contributo, non per essere rimasti un poco in più in ufficio.

A volte sono proprio gli ambienti di lavoro a causare questa forma insana di competizione. Alcune aziende provano a testare la resistenza allo stress dei propri dipendenti proponendo ad esempio contratti a tempo determinato che prevedono la forma "in or out" al termine. Sapendo che solo alcuni si guadagneranno l'"in", i dipendenti decidono irrazionalmente di competere sulla quantità, più che sulla qualità. 

Altro effetto non trascurabile di questo tipo di politiche: cosa accade ad i rapporti tra le persone coinvolte? I "topolini" smettono di condividere le informazioni che permetterebbero a tutti di fare un lavoro qualitativamente migliore; il teamwork si attenua irreversibilmente a discapito di un inconcludente arrivismo individuale; aumentano i conflitti interpersonali, incrementando il livello di stress e distruggendo il clima aziendale. Vorreste mai lavorare in un tale scenario? 

E' certamente più facile a dirlo che a farlo: in questi casi bisogna provare a non farsi coinvolgere nella gara. O almeno, il consiglio è quello di provare a spostare la competizione sul campo della qualità, tenendo bene a mente l'importanza di una work-life balance equilibrata. E' qui che il talento viene fuori e non c'è orario o gabbia che tenga.

Enjoy it (per la 50esima volta)!

Os